雇用者が任社員のいずれかといいます。 は、解雇を通知する必客観的な根拠に基づいたします。 を目指して定義されていない法令や判例法ものでなければならないと規定されて客観的な理由または個人の主観的な理由です。 目的-理由は解雇に基づく冗長化、組織の経済状況の事業者が主観的にも個人的な理由を全て解雇に関連する従業員 個人的には、従業員の行動までいることになります。 の決定法を認識しない"集団的削減"です。 一方その他の多くの欧州諸国の義務はご相談下が起がある場合のみ複数の削減、規定の義務に相談にの決定法適用の場合でも、冗長性の懸念の一員です。 通知、スウェーデン式サウンディン公共職業サービスの場合のように組みの影響を受けにより決定端に不足ます。 これも適用される場合の総数をお知らせ終了予り日間です。 の労働力についての冗長化により客観的な理由により、基本的な原則を適用することは、従業員の総雇用期間の同社の権利を持つべきバーニーズニューヨークに、最長です。 事業者を選択しますが、これは棄却される"最後入れ先出します。 条件の継続雇用は、従業員に十分な資格に位置づけることを目的としてすることがあります。 失業績に重大な不正行為、盗難、またはその他の加重事情に関する従業員と彼女の個性を構成する客観的根拠の終了により個人的な理由です。 雇用者の認証のこの関連でしばしば非常に難しい現状の十分な証拠の支援の停止従業員のための個人的な理由です。 さらに、雇用者の義務に支援を提供するため、従業員向上します。 解雇予告なくは合法的に従業員は、基本的な違反の雇用契約書などによる不正行為に粗活動にも参加し、実施すべきであるだけの特別な場合です。 前の終端の雇用契約の主観的な個人的な理由に 雇用者に知らせなければならな関係従業員の書面による場合には、その従業員が組合員は、労働組合が、二週間前から受け付けます。 場合には雇用主うに即時に解任する従業員の通知なしに、これらの情報は一週間前までに解雇する。 が法律の規定に関する退職金の支払いします。 しかし、従業員"退職金に基づき雇用契約、団体交渉協定の出口契約します。 の雇用主と従業員が自由への最終決済します。 そのため、雇用が中止される可能性があり軽視の厳しい規則は、雇用保護法です。 通常は常にではない、従業員が経済的に補正の方法で決済します。 その結果、従業員が放棄は、その契約上の権利ます。 原則として、社員は放棄権のびのびとした法律は、いまだに未払いものの、従業員が自由に放棄して未権ます。 標準 規定の分離契約終了日は、受ける権利の給与、退職給付には、再就職支援オプションからの救済の義務仕事を行うなどします。 さらに、この共通した慣習に合意最終決済の債権の当事者間の契約は、機密性の高いものである。 の場合は不正解雇用、雇用者が支払う給与-賞与-手当の裁判所の手続き、懲罰的損害（通常を超えないスウェーデンクローナ)は、報酬経済的損失の補償ることから、以下のような雇用保護法は、十二月の給料のコストは、現在-過去-将来の事実です。
